• David Larrinaga Ortiz

CÓMO MEDIR LOS RESULTADOS EN RECURSOS HUMANOS

Actualizado: ene 22

Ahora que llega final de año y todas las empresas estamos mirando con lupa los resultados que hemos tenido durante todo el año, ¿por qué no fijarse también en cómo afectan en números el trabajo realizado en el departamento de Recursos Humanos? ¿Y en cómo afectan las personas en nuestros resultados finales?


Siempre hablamos de la importancia de cuidar a un empleado y de que esté a gusto en una empresa, pero, ¿somos capaces de medir cómo afecta a la empresa que un empleado esté contento? ¿tenemos indicadores fiables?


Empecemos por el principio: ¿Qué es un indicador o KPI? Un KPI es una métrica que se utiliza para cuantificar los resultados de una determinada acción o estrategia en función de unos objetivos predeterminados; es decir, indicadores que nos permiten medir el éxito de nuestras acciones.


Ahora bien, ¿todas las empresas deben de guiarse por los mismos KPIs? Por supuesto que no. Cada empresa debe medir sus resultados dependiendo de las necesidades que tengan. Para elegir los KPIs adecuados estos deben ser concisos, simples para entender el indicador y su valor, fáciles de procesar y equiparables, todos los KPIs deben tener la misma jerarquía.


Los criterios para que los KPI sean efectivos pueden resumirse en el acrónimo inglés SMART:



  • Específicos (Specific)

  • Medibles (Measurable)

  • Asequibles (Attainable)

  • Relevantes (Relevant)

  • Acotables en un periodo de tiempo (Time Bound)


A continuación, os presentamos los KPIs más usados en las empresas para medir los resultados en este departamento:


- Formación y capacitación: Es el indicador que nos ha de dar la pista de cómo lograr la máxima productividad en la relación de horas que cada trabajador desempeña en su puesto. La formación para empleados influye directamente en el desarrollo de la actividad profesional de la empresa. Mediante planes de formación subvencionada para empresas es posible mejorar el employer branding de la empresa, motivar a los trabajadores, aumentar los niveles de satisfacción de los trabajadores y el tiempo que tarda un empleado en llevar a cabo una tarea.


- Promedio de tiempo para alcanzar objetivos: Este indicador clave permite medir la eficacia de los empleados de la empresa. Es recomendable medirlo tanto en nuevas contrataciones como en empleados que ya están trabajando en la empresa. Lo normal en este KPI es que vaya disminuyendo con el tiempo, ya que el empleado adquiere experiencia en su puesto de trabajo.


- Índice de Rotación: El KPI más común en Recursos Humanos, a través del cual incluso se otorgan incentivos al departamento en algunas empresas porque es un indicador que expresa la conformidad y motivación de los empleados y el compromiso con la organización. La cifra ideal es que la rotación de la plantilla sea inferior al 5%. Cuanto más alta sea la reforma de personal por renuncias de los propios empleados, más conveniente será la intervención de la empresa.


- Retención de Talento: ( no es parecido a la rotación?) La retención de talento es un KPI de recursos humanos que indica la estabilidad laboral de una empresa. Permite conocer la disposición media del empleado a quedarse en la empresa y va ligado a otros factores como la retribución o el clima laboral. A parte del coste de perder un empleado, la fuga de talento implica tiempo para reclutar a una nueva persona y formarla. Un índice de rotación de personal alto implica grandes costes para la empresa empleadora. El índice de retención de talento se calcula comparando la cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un periodo concreto vs los que permanecieron durante ese mismo periodo.


- Tiempo medio por contratación: El tiempo que transcurre entre que un empleado comunica su baja y deja la empresa hasta que otro candidato es seleccionado y empieza a trabajar supone un gran coste para la empresa. Es posible optimizar el tiempo medio por nueva contratación pero es una métrica que debe analizarse con precaución ya que influyen muchos factores.


- Absentismo Laboral: Este indicador mide las ausencias de los empleados en sus puestos de trabajo por motivos de retrasos, bajas médicas o ausencias (a partir de cuanto tiempo es baja y a partir de cuanto es absentismo) justificadas o injustificadas. Este KPI es muy útil para predecir bajas en el equipo o problemas de funcionamiento dentro de la empresa. En función del valor medio de la hora trabajada se puede cuantificar el impacto del absentismo en los costes de la empresa.


- Accidentes laborales: El objetivo de toda empresa es alcanzar el 0% en lo que accidentes laborales se refiere, a pesar de que resulta casi inevitable que se pierdan horas de trabajo anualmente por culpa de un accidente de trabajo. Si desde la empresa se detecta un porcentaje muy elevado, se deberán de investigar las causas.


- Promedio de tiempo de vacantes no cubiertas.

Permite calcular cuánto tiempo están sin cubrir las vacantes causadas por bajas laborales, vacaciones, renuncias, etc. La cifra resultante es útil para mostrar con qué grado de dificultad se encuentra la empresa a la hora de obtener recursos en el mercado laboral. El umbral ideal sería situar el guarismo entre los 30 y los 90 días al año.


Estos indicadores que os hemos presentado permiten hacer los ajustes necesarios para optimizar procesos, reducir los costos y aumentar la productividad en cada uno de ellos.

Por último, también vemos muy interesante los KPI financieros, es decir, las métricas de fianzas. Estas cuantifican el costo e impacto que han producido en términos monetarios los proyectos y programas de RR.HH:




- ROI

El ROI (Return on Investment), o retorno de la inversión en español, es un indicador que permite medir la rentabilidad de un programa específico. Se calcula de la siguiente manera:

[(Ingresos – Inversión) / Inversión] * 100


- Ingreso por empleado

Este indicador se calcula dividiendo los ingresos totales entre el número de empleados de la compañía. Sirve para medir la contribución generada por cada colaborador.


- Índice de equidad salarial

El objetivo de este índice es evaluar la equidad del otorgamiento salarial entre hombres y mujeres de un mismo nivel con el fin de reducir la brecha salarial. Se calcula restando el promedio salarial de hombres con el promedio recibido por las mujeres


Ahora que ya conocéis todos los indicadores que existen para medir los resultados en el departamento de Recursos Humanos, ¡ya no tenéis excusas! Os recomendamos que empecéis seleccionando los KPIs que sean más necesarios para vuestra empresa y con el tiempo vayáis añadiendo indicadores para medir todos los resultados posibles.



David Larrinaga

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Atracción y retención de talento

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