EL CÍRCULO VIRTUOSO DE LA ATRACCIÓN Y LA RETENCIÓN DE TALENTO

La economista jefa de Indeed, Tara M. Sinclair, Ph.D. en su estudio de atracción de talento, destacó un punto importante sobre la atracción de talentos de empleadxs / empleadorxs. Compartió algunas estadísticas alarmantes sobre los candidatxs y su carrera. Pero hay un factor que se destaca.


Lxs candidatxs y la búsqueda de empleo siempre van de la mano y nunca termina.


Dicho estudio nos proporciona unos datos muy interesantes a cerca del funcionamiento de la mentalidad de lxs trabajadorxs En el siguiente apartado mostramos algunos aspectos que se destacan en este informe de 2018.


  • El 90% de lxs adultos empleadxs contratadxs durante 2018 comenzaron su búsqueda de trabajo 6 meses antes de ser contratadxs.

  • El 71% de las personas en la fuerza laboral dicen que están buscando activamente o abiertas a un trabajo

  • El 65% de lxs empleadxs vuelve a buscar nuevos trabajos dentro de los 91 días posteriores a su contratación.

  • El 50% de lxs trabajadorxs que ganan entre $ 100 mil y $ 110 mil buscan nuevos trabajos nuevamente dentro de los 28 días posteriores a su contratación.

  • El 72% de lxs adultos empleadxs está de acuerdo en que es importante estar al tanto de los trabajos actualmente disponibles en el mercado, ya sea que estén empleadxs o no.

  • 58 % de los adultos buscan un nuevo trabajo mensualmente

  • 44 % de los adultos se suscriben a alertas laborales

¿Por qué lxs candidatxs se sienten atraídos por un nuevo trabajo? ¿Cuáles son las tres razones principales que impulsan este nivel constante de atracción de talento?

  • Un 77% se ve atraído por un mejor salario o una mejor compensación

  • La flexibilidad se situó en segundo lugar con un 54%.

  • Con un 51% y casi con el mismo nivel de importancia que la flexibilidad, una buena ubicación se sitúa en el tercer lugar



LA CAPTACIÓN DE TALENTO NUNCA TERMINA


La atracción de talento es un trabajo interminable para la mayoría de las organizaciones. Lxs candidatxs esperan que les lleguen trabajos (a través de alertas móviles, reclutadores, bolsas de trabajo, etc.). Los candidatos adoptan hoy un enfoque centrado en los dispositivos móviles. Estos son algunos de los factores que afectan a lxs candidatxs en su toma de decisiones


Considera un cambio:


Lxs candidatxs están motivadxs por eventos desencadenantes; estos pueden ser internos de la organización o componentes externos de la vida personal de su empleadx. Los eventos desencadenantes pueden incluir una situación social desagradable en el trabajo, problemas matrimoniales, problemas con un gerente, etc.


Piensa en tu empresa:


¿Cuál es el mayor obstáculo para la atracción de candidatxs? Conocer cómo es trabajar para tu organización. Una investigación de LinkedIn muestra que una excelente “Employer Branding” produce un 50% más de solicitantes calificados, un tiempo de contratación 1-2 veces más rápido, una reducción del 50% en el costo por contratación y una reducción del 28% en la rotación de la organización.


Considera una posición:


Como hemos discutido anteriormente, los tres principales atractivos son un buen salario / compensación, horarios flexibles y una buena ubicación. Obviamente, hay más que eso. Es importante identificar y priorizar la combinación adecuada de factores, consideraciones, incentivos, recompensas y comodidades. Debes identificar si tu organización brinda las oportunidades de crecimiento e impacto adecuadas. Estos son los detalles que más motivan a lxs candidatxs a considerar su oferta con una mayor atención.


Aplicar:


Lxs candidatxs deben comprometerse con el proceso de solicitud. La solicitud requiere que lxs candidatxs compartan su CV, enumeren referencias y compartan información de contacto; esto requiere un cambio significativo en la mentalidad de lxs candidatxs. Una vez que han comenzado el proceso de solicitud, se han visto representado a sí mismos en el puesto que les has presentado.


Comprométete con el proceso:


Esta etapa requiere que lxs candidatxs comiencen a programar entrevistas de trabajo, compartiendo información con sus empleadorxs y gerentes. Requiere la participación de terceros y la voluntad de reconocer el hecho de que buscan dejar a su empleador/a actual. El hecho de que algunos empleadorxs o gerentes traten mal a sus futuros empleadxs aumenta los niveles de estrés de su candidatx.


Acepta la oferta:


Tus candidatxs han aceptado tu oferta. Este cambio de carrera agrega una

cantidad significativa de estrés. Pero también significa que los empleadorxs tienen una cantidad significativa de cortejo para retener a su nuevo empleadx. Recuerde, lxs empleadxs comienzan a buscar un nuevo trabajo entre 28 y 91 días después de ser contratadxs.



Presentarse en el nuevo trabajo:


Tus nuevxs empleadxs experimentarán un grado de dolor de transición mientras trabajan. En este punto, lxs empleadxs buscan hacer dos cosas específicas: verificar o falsificar las afirmaciones de la marca de su empleador/a. Si lxs nuevxs empleadxs ven una discrepancia, pueden comenzar su búsqueda de trabajo antes de lo esperado. La incorporación y la integración mejoran las probabilidades de que lxs nuevxs empleadxs permanezcan en tu organización.


La optimización del proceso de toma de decisiones del candidatx le proporciona un marco para atraer y retener a lxs candidatxs activos y pasivos.


CONCLUSIÓN: ATRACCIÓN Y RETENCIÓN


Todo se reduce a atracción y retención.


Como hemos visto, la búsqueda de empleo de un/a candidatx no tiene fin. Los datos muestran que lxs empleadxs siempre están buscando algo mejor, incluso si lo mejor agrega un estrés significativo a sus vidas a corto plazo.


Si bien lxs candidatxs buscan un buen salario / compensación, horarios flexibles y preferencias de ubicación, quieren más. La marca del empleador es una forma eficaz de atraer candidatxs a su organización, pero lxs candidatxs comenzarán inmediatamente a verificar o falsificar sus afirmaciones de marca.


¿Qué significa esto para los empleadores?


La optimización del proceso de toma de decisiones de su candidatx le proporciona un marco que puede utilizar para atraer y retener a lxs solicitantes activos y pasivos de manera constante. Sus empleadxs son atractores en sí mismos, por lo que un plan de atracción de talento efectivo es aquel que busca atraer y retener talentos de primer nivel.



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Atracción y retención de talento

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