LA MATRIZ 9-BOX: CÓMO DETECTAR EL TALENTO INTERNO DE TU EMPRESA

La herramienta 9-Boxes fue creada para facilitar a los/las gestores/as de equipos el mapeo de los diferentes perfiles que existen en la empresa. Su medición se apoya en dos variables, por un lado está el desempeño de cada persona y por otro lado el potencial.


Este mapeo nos ayuda a conocer información muy interesante a cerca de la plantilla con la que contamos. Estos datos son muy variados, desde el punto de vista del plan de desarrollo profesional de cada persona, su compromiso por la organización o la capacidad de liderazgo que puede llegar a tener una persona.


Así mismo nos permite sacar una fotografía de un momento puntual de los/las empleados/as y conocer que es lo que necesitan para mantener un ritmo óptimo. Y por último, nos ayuda a detectar a aquellas personas que no están cumpliendo con lo esperado, y que tampoco tienen potencial para hacerlo.


Los resultados que se correlacionan en este mapa son los obtenidos de dos evaluaciones, la de Potencial y la de Desempeño.


Por un lado, como muchos/as de vosotros/as sabréis, la evaluación de Desempeño es una medición objetiva de la eficiencia de cada persona, la cual nos facilita datos en los que nos podemos apoyar de forma segura.


Sin embargo, cuando se trata del Potencial de las personas, la evaluación puede convertirse en algo más subjetivo. Esto se debe a que a la hora de evaluar a las personas podemos ser influidos por nuestra relación con la persona. Lo que hay que tener claro es que todos/as podemos tener potencial, otra cosa es que queramos explotarlo. Es ahí donde os recomendamos utilizar la metodología Learning Agility, donde las personas pueden mostrar su compromiso y sus ganas de querer crecer, o por el contrario, pueden querer mantenerse donde están.


Hay que tener en cuenta que todos los datos compilados mediante esta herramienta sólo nos proporcionan una fotografía inicial de la situación de cada empleado/a. Esta información debería ser contrastada en reuniones "one to one" con los/las trabajadores/as y revisada periódicamente, debido a que no es una herramienta estática donde se puede encasillar a las personas en un mismo cuadrante para toda su vida laboral.


Esta herramienta se muestra gráficamente en un cuadro divido en 9 cuadrantes donde el eje Y puntúa el Potencial y el eje X puntúa el Desempeño. A cada persona evaluada le corresponderá el cuadrante obtenido de la puntuación.

Por ejemplo, una persona la cual ha sacado un 90 de Potencial y un 90 de Desempeño deberá situarse en la casilla superior-derecha. En cambio, si ha sacado un 50 de Potencial y un 90 de Desempeño, la casilla que le corresponde sería la superior-central.


A continuación, os facilitamos el significado de cada cuadrante:


1. Alto Potencial- Alto Desempeño: Los/las líderes superestrellas pueden desempeñar un papel más importante en la organización. Alcanzan altos niveles de desempeño, y se recomienda no mantenerlos/las en el mismo puesto durante mucho tiempo para asegurar su continuo crecimiento y desarrollo dentro de la organización.


2. Alto Potencial- Desempeño Medio: Futura superestrella. Tiene todas las cualidades para ser un/una líder de la empresa, pero carece de desarrollo en su campo para desempeñar un papel protagonista.


3. Potencial Medio- Desempeño Alto: Una estrella en su campo. Ha tenido un buen desempeño en su campo y necesita desarrollar otras habilidades para convertirse en un/una líder en el ámbito de mayor responsabilidad dentro de su organización. Debería haber un incentivo para desempeñar un papel de liderazgo más activo en su departamento.


4. Bajo Potencial- Desempeño Alto: Los/las profesionales experimentados/as que demuestran un alto desempeño son una parte clave para asegurar las metas en su campo, pero no demuestran las cualidades para desarrollarse y desempeñar un mayor rol de liderazgo en la organización.


5. Alto Potencial- Desempeño Bajo: Enigma. Muestra habilidades de liderazgo, pero un desempeño inferior. Esto puede significar que se encuentra en la posición incorrecta.


6. Potencial Medio- Desempeño Medio: El/la colaborador/a clave tiene un potencial promedio, su desempeño es promedio y puede tener potencial. Deben ser guiados/as y motivados/as para hacer lo mejor que puedan.


7. Desempeño Medio- Potencial Bajo: Un/una profesional con buen desempeño completa su trabajo satisfactoriamente, pero no muestra las cualidades para convertirse en una posición de liderazgo.


8. Desempeño Medio- Potencial Bajo: Ante las dificultades muestran un potencial de crecimiento, pero tienen un desempeño deficiente en el trabajo actual. Debes estimular su motivación a través de desafíos, donde puedas mostrar sus habilidades.


9. Potencial Bajo- Desempeño Bajo: Discreto. Muestra muy poco potencial de mejora y bajo desempeño, y debe ser evaluado y se puede considerar para su despido.


Como mencionábamos anteriormente, se recomienda realizar una evaluación trimestral para determinar los cambios en los/las colaboradores/as y continuar trabajando en un plan de desarrollo para la formación de nuevos/as líderes.


¿Cuáles son sus beneficios?


1. Es visual.

  • Aunque los cuestionarios y puntuaciones a evaluar para obtener el valor de 9-Box incluyen una lista de habilidades, los resultados de 9-Box son muy intuitivos y pueden analizar rápidamente los resultados de toda la organización.

2. Simple y Objetivo.

  • La simplicidad no se trata de implementación, siempre requiere una investigación basada en datos obtenidos de las evaluaciones de Desempeño y Potencial, y una planificación detallada.

  • Al permitir solo nueve resultados diferentes, facilita la aplicación de la evaluación y obliga al evaluador/a a llegar a resultados objetivos.

3. Excelente soporte para la búsqueda de alternativas.

  • Cuando se tienen evaluaciones de 9-Box e información sobre las calificaciones de los/las empleados/as en sus puestos, los resultados son un primer filtro para tomar acciones como la sustitución y promoción.

  • Nos permiten encontrar personas de alto potencial que están listos para desempeñar un papel más importante en la organización.

4. Valor histórico.

  • Si insistes en aplicar cada año las evaluaciones 9-Box, son una buena forma de comprobar el progreso y desarrollo de cada trabajador/a.

  • Especialmente si la evaluación 9-Box se combina con una evaluación más profunda de las/las integrantes.

¿Cuáles son los errores más comunes?


1. La subjetividad y la no transversalidad


Aunque los resultados de 9-Box son fáciles de visualizar, el proceso para alcanzar este valor debe ser siempre objetivo y supervisado por el departamento de personas. Si no se presta la suficiente atención al proceso de evaluación, se pueden llegar a tomar decisiones inadecuadas.


Por lo tanto, siempre se recomienda que el personal del departamento de personas participe directamente en la evaluación junto al responsable.


2. Acceso a los resultados


No todos/as los/las empleados/as deberían tener acceso a los resultados, pero hay que asegurarse de que los puestos ejecutivos y gerenciales puedan consultarlos, si no pueden se perderá la mayoría de los beneficios de la evaluación 9-Box.


Al ver los resultados de toda la organización, la administración de la empresa puede realizar cambios o mejorar las decisiones con mayor facilidad.


3. No dar seguimiento al proceso de evaluación

Resulta sencillo pensar en pedir a cada responsable que realice las evaluaciones de su área y envíe los resultados. Pero si se desea una uniformidad en los resultados, y mayor precisión en los mismos, es muy importante que el área de personas participe activamente durante todo el proceso.

4. No tomarlo como algo estático

Uno de los fallos más comunes del uso del 9-Box es cuando entra la subjetividad y terminamos encasillando a las personas en cada cuadrante. Debemos tener cuidado con ello, ya que cada persona tiene su momento y vamos evolucionando.

Lo bueno de esta herramienta es su dinamicidad y agilidad, la cual debe ser contrastada en reuniones uno a uno con los/las empleados/as.

En definitiva, tenemos una herramienta muy útil que nos puede ayudar a organizar y mapear los diferentes perfiles de la empresa, y a su vez, nos acompaña a fidelizar el talento, además de aumentar la productividad, ya que los equipos de trabajo que se generan pueden ser más completos. Pero para sacar el mayor potencial de la herramienta debemos hacer un uso correcto de la misma.


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