LAS 4-B PARA LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

Aunque el reclutamiento debe suceder en el momento oportuno y queremos que sea de alta calidad, en los últimos años, hemos visto un cambio completo en los canales de reclutamiento, las expectativas de experiencia de los/las candidatos/as y la satisfacción del liderazgo empresarial. Ahora, estar por delante de la competencia en cuanto a ventas es tan importante como brindar una gran experiencia a los/las candidatos/as desde el inicio.

Según la fuente de información de recursos humanos ERE Media, existen siete grandes retos en el mercado laboral a la hora de reclutar nuevas personas que os los compartimos a continuación.


1. No estoy listo para competir por el mejor talento. En la mayoría de los casos, los puestos necesitan ser negociados y a su vez persuadir a los/las mejores perfiles proporcionando incentivos adicionales para el talento disponible para la organización. Eso requiere estrategias personalizadas de atracción de talentos que no solo transmiten beneficios, sino que también transmitan la marca de la empresa

2. Capacidad de contratación.

Lleva más tiempo cubrir cuando se buscan perfiles con talento porque son profesionales menos comunes. Si tienes otros puestos que encontrar cuando comienzas una búsqueda y no te da tiempo para implementar los pasos y procesos para un reclutamiento y selección de personal eficientes, es probable que el tiempo para cubrir las vacantes se demore y haga que el coste de contratación aumente. 3. Procesos y estrategias anticuadas.

Una de las características más valoradas de las empresas es la innovación, sin embargo, las técnicas de contratación puede que se hayan quedado obsoletas y no sean suficiente para encontrar perfiles con talento, lo cual provocará retrasos en el proceso.

4. Falta de velocidad.


Los perfiles talentosos son personas que tienen más de una propuesta de trabajo. Si el proceso de análisis y selección de perfiles no es lo suficientemente rápido y atractivo, el/la candidato/a puede elegir otra opción más atractiva disponible en ese momento. Se recomienda desarrollar un plan de trabajo para optimizar el tiempo y brindar mejores sugerencias. 5. Falta de atención a la marca empleadora

Para los/las candidatos/as, el conocer a la empresa mediante las redes sociales o el boca a boca es muy importante, por lo que la falta de atención de la marca empleadora o de la comunicación institucional puede dañar el interés de estos individuos.

6. Falta de indicadores

La selección de puestos debe ser aprobada por un grupo de líderes. Si no se tiene los indicadores oportunos, todo el proceso de contratación puede retrasarse y el peor de los casos es que se rechace la decisión final por falta de claridad.

7. Escasez de herramientas

No contar con una base de datos digital con suficiente información, o investigar sobre el mercado laboral y las tendencias actuales, puede afectar el tiempo que se necesita para encontrar el talento que se necesita. Con el objetivo de solucionar estos retos del proceso de selección hay varios métodos llamados 4B (Construir “Build”, Comprar “Buy”, Pedir prestado “Borrow”, Puentear “Bridge”).



Construir

Este es un modelo interesante. A medida que se vuelve cada vez más difícil para las organizaciones encontrar profesionales, muchas empresas comienzan a cultivar e invertir en su propio talento interno. Existen tres tipos de vías para conseguirlo. 1. Plan de talentos tempranos

Reclutar talentos de alta calidad de universidades reconocidas. Múltiples intervenciones, como programas de orientación estudiantil, programas de participación de maestros, reclutamiento de prácticas, prácticas remotas o programas de reclutamiento de graduados, permitirán el establecimiento de buenas asociaciones con diferentes colegios y universidades. Esto se considera como una mejora en la propuesta de valor y ayudará a cerrar la brecha de habilidades entre universidades y empresas.

2. Final de grado

Aquí, la organización está trabajando con escuelas que desarrollan capacidades en áreas específicas de interés para la empresa.

3. Desarrollo de competencias internas

El equipo de aprendizaje y desarrollo de la empresa juega un papel importante en este proceso. En primer lugar, realizar análisis de brechas de habilidades y capacitar al personal sobre esta base. Posteriormente, el personal capacitado puede asumir nuevos roles y asumir mayores responsabilidades.

Tanto las personas que participen en el Plan de Talento Temprano como el de Final de Grado necesitarán de un proceso de adaptación cultural a la organización.

¿Qué tipo de organización es adecuada?

Este método lo han usado en los casos de Estados Unidos, India y sudeste asiático donde las grandes empresas tecnológicas y de servicios de TI han podido obtener muchos beneficios de estos programas. A medida que continúan invirtiendo en esta práctica van viendo nuevos resultados positivos.

Compra

No importa qué tan ágil sea la empresa para comprender y procesar lo que necesita VS lo que tienes internamente o quien puede estar capacitado después de un periodo formativo. Porque a pesar de todo eso, la empresa aún necesitará contratar de mercados externos. Los requisitos de la organización cambian constantemente y el tiempo de respuesta suele ser muy corto.

Es por eso que debemos considerar estrategias de compra para este tipo de posiciones donde atraemos perfiles talentosos aunque no se puedan desarrollar en nuestra organización. Con la ayuda de la inteligencia artificial y el Business Intelligence, necesitamos evaluar rápidamente varios canales de contratación e inteligencia competitiva, y generar una estrategia de adquisiciones óptima para captar nuevos perfiles.

¿Qué tipo de organización es adecuada?

En este tipo de programas lo más común es que participen StartUps o empresas que están teniendo un gran crecimiento, debido a que tendrán una necesidad de contratar a mucho personal además de formar al suyo interno.


Tomar prestado


A veces, los requisitos del trabajo son únicos, pero como empresa, es posible que no tenga una gran visibilidad y no desee invertir en capacitar a los/las nuevos/as integrantes. Por ejemplo, piensa en cuándo necesitas talento para un proyecto breve. En este caso, es posible que desees elegir una estrategia de préstamos que le permita aprovechar el ecosistema de socios y aprovechar la contratación a través de socios estratégicos.


Para beneficiarse plenamente del “Modelo Borrow”, es importante cultivar comunidades de talentos fuera de la organización, incluidos trabajadores/as a tiempo parcial, autónomos, contratistas y empleados/as temporales para complementar las habilidades existentes. Esta estrategia también es útil en estrategias de compra cuando se tiene menos tiempo para iniciar un proyecto grande.


¿Qué tipo de organización es adecuada?


A excepción de las grandes empresas que planean contratar pero no están seguras de cómo utilizar estas capacidades (todavía), las empresas de contratación de personal y las personas que están experimentando con proyectos más pequeños son las que más utilizan este modelo.


Puente


Este último es similar a la estrategia de construcción, pero con alguna diferencia. Necesitamos permitir que los/las empleados/as amplíen su gama de capacidades, en lugar de desarrollar capacidades desde principiantes hasta expertos. Aquí nuevamente, el plan de aprendizaje y desarrollo de la empresa juega un papel importante. Las empresas que utilizan plataformas de aprendizaje tendrán la posibilidad (automáticamente) de proporcionar a los empleados formación en campos adyacentes.


El sistema debe ser interactivo para que las personas puedan aprender en el momento más conveniente. También pueden optar por realizar pequeños proyectos para utilizar el conocimiento académico que han adquirido y, finalmente, pasar a nuevos roles que requieren nuevas habilidades. "El Modelo Puente" también es una buena estrategia de retención.


¿Qué tipo de organización es adecuada?


Las empresas más estables, las tecnológicas y las de IT son las que hacen uso de este modelo, ya que es una estrategia ideal para invertir en el propio talento y aumentar el nivel de fidelización de los/las empleados/as y colaboradores.


Teniendo en cuenta la situación que se vive actualmente a la hora de captar talento y todas las dificultades que existen para ello, estos 4 modelos de contratación pueden ayudar a las empresas a encontrar ese talento que buscan de una forma más estratégica y efectiva.

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