QUÉ SON LOS OKR Y CÓMO APLICARLOS EN RRHH O GESTIÓN DE PERSONAS

Cada cierto tiempo nos gusta traer nuevas metodologías a aplicar dentro de la empresa y valorar cómo estos métodos se pueden aplicar en el área de RRHH o gestión de personas. Hoy os traemos la metodología OKR, qué es, qué beneficios tiene y cómo se puede aplicar en vuestra empresa.



Los OKR (Objectives and Key Results), en español ”objetivos y resultados clave”, son un tipo de metodología que ayuda a las empresas a alcanzar metas con mayor facilidad. Su misión principal es vincular los objetivos personales de cada empleado/a con las tareas de la empresa y lograr resultados medibles. Sin duda, un método innovador que permite definir los objetivos de la empresa y del equipo y, en base a los resultados obtenidos, medir el progreso de cada uno de ellos.


Tal vez os recuerden a los indicadores o también conocidos KPIs. Sin embargo, no son lo mismo. Los OKR tratan de establecer metas y llevarlas aún más lejos, es decir, deshacerse de la situación actual y llegar a un campo nuevo y más ambicioso. Las empresas utilizan los OKR para llegar a este nuevo punto.


Los KPI, por su parte, son indicadores clave del rendimiento y miden el éxito y el progreso de una actividad en curso que ya se está ejecutando.


Aunque son métodos diferentes, son complementarios. Además, los KPI se pueden utilizar como inspiración al definir los OKR. Por ejemplo, los KPI pueden decirnos que nuestras ventas son insuficientes, por lo que necesitamos OKR para ayudarnos a aumentar las ventas.


Esta metodología da respuesta a preguntas como, ¿a dónde vamos? ¿qué pasos debo tomar para llegar allí? Respondiendo a estas preguntas podremos determinar los objetivos de la empresa y definir cómo todos trabajan para lograr los objetivos en el menor tiempo posible.


Los objetivos que se marcan tienen que ser claros, comprensibles, concretos y específicos. Además, estos se deben de compartir con toda la plantilla, y deben de ser ambiciosos pero alcanzables y medibles, ya que están destinados a inspirar en los logros de un individuo o un grupo de personas dentro de un cierto período de tiempo. El objetivo representa una dirección clara de hasta dónde llegará la empresa. Además, estos objetivos también ayudan a mantener a todos los miembros de la empresa alineados y trabajando en la misma dirección.


Una de las claves para que la metodología de los OKRs funcione es que deben de tener asignados resultados clave, en inglés, “key results”. Sin una estrategia clara, es muy poco probable lograr los objetivos iniciales, es por esto que los resultados clave se utilizan para determinar cómo de cerca está la organización de lograr el objetivo. En otras palabras, son metas intermedias o indicadores que ayudan a lograr la meta principal. Cada objetivo tiene objetivos secundarios (resultados clave) que ayudan a lograr sus objetivos y, en última instancia, promover los resultados deseados. Se trata de seguir el progreso de la consecución del objetivo principal.

Según la empresa BetterWorks, en su estudio Getting Started with Objectives & Key Results (OKR), trabajar esta metodología puede llevar a la empresa a la consecución de los siguientes beneficios:

  • Promover una misión común a través de la consecución de objetivos

  • Genera compromiso e inspira a los/as trabajadores/as

  • Tener una comunicación más transparente con los/as empleados/as

  • Informar a las personas de la empresa sobre información relevante

  • Establecer indicadores que midan el progreso

  • Enfocar el esfuerzo y asegurar una alineación de los equipos

Para poder alcanzar estas metas debes de tener claros los pasos a seguir:


1. Define objetivos SMART

Los objetivos SMART deben de ser: (S) Específicos, (M) medibles, (A) alcanzables, (R) relevantes y (T) definidos en el tiempo.


2. Establece unos objetivos conjuntamente

En el proceso de creación de objetivos y OKR se debe de tener en cuenta no sólo la opinión de los directivos/as, sino también de los equipos de trabajo, ya que estos pueden aportar una visión más realista, ya que son ellos los que ejecutan dichas acciones.


3. Fija fechas y plazos

Deben de existir fechas para cada acción. Puede haber objetivos a largo plazo, pero muchos de ellos deben de ser a corto plazo para mantener el sentido de urgencia y el ritmo, por ejemplo, se pueden establecer objetivos por trimestre.


4. Haz un seguimiento de los resultados

Hacer un buen seguimiento del proceso es vital para garantizar que los resultados se vayan obteniendo. Evaluar los resultados obtenidos semanalmente puede ser muy positivo, ya que de esta manera, se pueden ir realizando pequeños cambios durante el proceso.


5. Comunica de forma transparente el progreso

Que todas las personas sean conscientes de los objetivos y los resultados que se están consiguiendo es clave para que el método sea eficaz. Esto se puede conseguir a través de reuniones periódicas o mediante informes claros y concisos sobre el estado de los objetivos y resultados alcanzados por la empresa.


6. Haz una medición constante

“Todo lo que no se mide no se puede mejorar”. William Thomson Kelvin tenía toda la razón al citar esta frase, ya que para conseguir una mejora y que las personas se involucren se debe de medir cómo se está progresando.


Esta manera de trabajar está directamente relacionada con los departamentos de RRHH o gestión de personas, ya que entra dentro de sus funciones el establecer, definir y desplegar una buena gestión de acuerdo con el modelo objetivo en la organización.

Este método de trabajo incide directamente en el proceso de gestión del talento, convirtiéndose en una herramienta fundamental para definir la cultura de la empresa, así como influir en el clima laboral, y por consiguiente, en la motivación de las y los trabajadores, junto con la capacidad de fidelizar de la organización. Además, al indicar qué objetivos se deben conseguir, los/as trabajadores/as conocen que espera la empresa sobre ellos/as, por lo que facilita al departamento de RRHH en la definición del análisis de puestos de trabajo y en el proceso de evaluación de desempeño.


Existen muchos ejemplos de cómo poder aplicar la metodología OKR en RRHH, os recomendamos echarle un vistazo al artículo de 7Geese para poder ampliar información sobre este tipo de casos, ya que existen ejemplos sobre compensación, cultura, contratación, fidelización… Nosotros nos vamos a centrar en 2 de estos ejemplos, el de compensación y beneficios y el de fidelización.




Resumiendo, aplicar este tipo de metodología en la empresa puede suponer una serie de ventajas dirigidas a la gestión del talento, ya que los OKR se convierten en una herramienta de dinamización y motivación de las personas al proponerles nuevos retos de manera constante.

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