¿QUIERES CONOCER CUÁL ES TU CULTURA EMPRESARIAL? ¡LEE EL SIGUIENTE ARTÍCULO!

Dentro de la gestión de personas en las organizaciones la cultura empresarial toma un papel de gran importancia, es por ello que cualquier profesional de los Recursos Humanos debería desarrollar sus esfuerzos a desarrollar una buena cultura empresarial.


¿De qué trata la cultura empresarial?


La cultura empresarial se define por el conjunto de normas, suposiciones, formas de actuar, pensar y sentir, creencias y valores que comparten los propios trabajadores de las empresas.


Este factor tiene una característica y es que la cultura no responde a lo que está escrito en un documento, en las memorias o en la web, este tiene como peculiaridad que se adapta de una forma natural a los hábitos y comportamientos de cada una de las personas que forman la empresa, además de ser una singularidad que puede cambiar con cierta constancia.




La cultura empresarial engloba también el estilo de dirección y liderazgo, la imagen de la compañía, el trato a los proveedores o la atención al cliente.


En conclusión, la cultura empresarial actúa de una forma natural y se adapta al comportamiento de los integrantes de la empresa


¿Cuáles son los ingredientes clave?


En este punto entraremos a hablar sobre los diferentes puntos de contacto que tiene la cultura empresarial.


Ideales

Los ideales de l@s emplead@s de las empresas son las creencias que tienen en la situación actual, la misión, el origen y los pronósticos de futuro. Estos ideales se dice que son los que crean los comportamientos de cada miembro de la empresa.


Valores

Los valores se definen como los conceptos que tienen todos los miembros de la organización en común. Es lo que pone el ritmo y el camino a la empresa a la hora de su actividad empresarial y en cuanto a los imprevistos.


Existen una gran variedad de conceptos dentro de los valores como pueden ser la tolerancia, los comportamientos, la igualdad o el respeto entre otros. Las creencias y los valores generan la ideología de la compañía.


Comportamiento

Los comportamientos son los modelos de acciones que realizan los emplead@s de una empresa y los cuales muestra la ideología.


Los comportamientos también cogen el nombre de símbolos, y con ellos hacemos referencia a aquellas personas o líderes más destacables de la organización, bien por su comportamiento de cara a la cultura como su capacidad de motivar.


Comunicaciones

Siendo la cultura uno de los factores fundamentales en una organización, la comunicación es vital y requiere una difusión de las creencias y valores que permita a los líderes o símbolos mostrarse para inspirar y motivar.


En este punto de contacto existen todos los medios formales e informales de que se usan hoy en día.


Mitos

Los mitos son las anécdotas que se cuentan entre las empresas acerca de algunos líderes, algunos acontecimientos del pasado y reflejan directamente o metafóricamente la cultura de la empresa.


Gran parte de los mitos hacen referencia a los fundadores o a esa etapa, donde transmiten la misión original, junto con las creencias, los valores y los comportamientos ejemplares.


Rituales

Son las tradiciones internas de la empresa, programadas para indicar ciertos momentos clave. Los rituales son una fuente de transmisión de la cultura y de los valores de la empresa y se convierten en un hábito que tiene como fin transmitir los valores de forma activa y didáctica.

Las compañías pueden crear diferentes tipos de rituales como por ejemplo rituales de final de la temporada alta, ritual de iniciación, ritual de ascensos o de despedida.


Lenguaje

El lenguaje, como en cualquier cultura, es un punto de contacto clave, ya que muestra la cultura comunicativa de la organización.


¿ Y cuáles son los diferentes tipo de cultura empresariales que existen?


La cultura empresarial se puede definir por varios niveles, dependiendo del calado:


Fuerte: La organización coge este modelo de cultura cuando sigue sus valores y las normas establecidas con fidelidad en cualquier situación de toma de decisiones


Débil: En este caso es lo completamente opuesto. Los miembros no asumen los valores, y los ven como pautas impuesta sin una correcta conexión entre la plantilla y la organización.


A la vez de la anterior diferenciación de culturas empresariales, Jeffrey Sonnenfeld propone una diversificación en función a los criterios ofrecidos por la plantilla para seguirla:


Cultura de fortaleza: Una situación habitual en las PYMES donde se busca seguridad en el puesto de trabajo


Cultura de club: Trata de una cultura que bonifica la antigüedad, ya que se ve como un factor de compromiso y lealtad.


Cultura de academia: Se promociona mediante las capacidades técnicas y los conocimientos y se impulsa el ambiente tranquilo y estable.


Cultura de equipo de béisbol: Lo importante de esta última es la capacidad de innovar y el talento de las personas. Todo ello se incentiva por mediante los niveles de productividad.


Una tercera división la realizan, Terrence Deal y Allan Kennedy en Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Dividen la cultura en 4 factores, dependiendo el origen de la tensión y la respuesta de los equipos:


La cultura del proceso: Es un modelo cultural muy común en empresas financieras y ayuntamientos, donde no tienen una cultura de feedback ni asumen grandes riesgos.


La cultura del trabajo duro: Sucede en negocios con alta carga de trabajo y un modelo de trabajo colaborativo donde se incentiva la retroalimentación constante e inmediata. Ejemplo, bares y restaurantes.


La cultura del macho/tipo duro: Empresas de mucha acción y alto riesgo son las que forman parte de esta cultura. Es muy probable que aparezcan individualismos dentro de la plantilla y que la exigencia de que todo tenga que ser inmediato está intrínseca dentro de la compañía. Ejemplo, empresas de inversión.


La cultura de la excelencia: Los resultados no son visibles a corto plazo y el riesgo también es alto. Es una tipología de empresa donde se toman decisiones de forma sistemática y planificada, como en una farmacéutica.


En último lugar, Gareth Jones en el libro Teoría organizacional propone realizar una clasificación diferente:


Cultura profesional: Aquellas empresas que apuestan por personal especializado y experto en su campo, capaz de salirse de la rutina con frecuencia en empresas que apuestan por personal experto y especializado, capaz de hacer frente a tareas no rutinarias con frecuencia.


Cultura burocrática: Se trata de una estructura compleja y se capta a nuevos empleados/as a medida que las tareas toman una mayor complejidad.


Cultura de producción: En esta tipología de organización se emplean a personal menos cualificado, debido a la utilización de herramientas tecnológicas que hacen los procesos más mecánicos.


En definitiva, la cultura define quién es la empresa y con quién se va a relacionar. Para un empleado/a la cultura es un gran determinante a la hora de escoger donde trabajar, asimismo el trabajador/a no siempre encaja en la empresa donde comienza a trabajar.


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